Кадровый консалтинг и социометрические исследования

Современное управление меняет свои приоритеты, и сегодня наблюдается явное их смещение в сторону человеческого фактора. Главным капиталом организации, равно как и объектом серьезной конкурентной борьбы, становится человек. Если правильно управлять кадрами и грамотно организовывать их работу, то любая организация сможет получать существенные дивиденды. Однако сам процесс управления весьма сложен. Перед современным менеджером стоит достаточно трудная задача - из множества вариантов управленческих решений следует выбрать единственно верный. Оказывать руководителям помощь в таком деле призвано управленческое консультирование, или, другими словами, кадровый консалтинг. Именно в рамках кадрового консалтинга существует такое направление, как организационно-кадровый аудит, в задачи которого входит как социально-психологическая диагностика (то есть анализ и регулирование взаимоотношений между сотрудниками, а также управление конфликтными ситуациями), так и отбор кандидатов на вакантные должности с учетом их профессиональной подготовки и потенциала, их адаптация к условиям работы в коллективе и мотивация труда. К слову, большую помощь руководителям оказывает именно социометрия - теория измерения межличностных отношений.

Необходимость в управленческом консультировании была ощутима еще в Древнем мире. Впервые потребность в подобной "науке" почувствовали древние египтяне при постройке пирамид. То есть около шестнадцати тысяч лет назад люди уже понимали, что планирование деятельности работников и контроль за результатами этой деятельности весьма важен для достижения поставленной задачи.

Секреты и стратегии управления ремеслом, сельским хозяйством, торговлей и даже государственными делами в древнем Китае были собраны в специальной книге - "Шесть секретных учений". Книга представляла собой сборник тактических наставлений Тай Гунна и увидела свет в XI веке до н.э.

Жители древнего Египта, в свою очередь, теорию консультирования грамотными специалистами участников хозяйственной деятельности по самым разным вопросам, касающимся управления, воплотили в практике. С тех первых опытов только зарождавшегося кадрового консалтинга прошло не одно тысячелетие, и сегодня управленческое консультирование в сфере деловых отношений стало уже нормой.

Российский рынок консалтинговых услуг формируется и развивается на протяжении последних 10 лет, однако до сих пор сталкивается с рядом трудностей. Объяснить это достаточно просто. Дело в том, что руководители организаций полагаются исключительно на собственные знания и опыт и не хотят отдавать деньги за рекомендации "посторонним" специалистам, перед которым необходимо будет "раскрыть" все внутренние дела организации. Кроме того, квалификация консультантов иногда оставляет желать лучшего.

Руководители различных организаций в экономически сильных странах уже оценили роль консультантов по управлению, и их значимость постоянно растет. Современная Россия, несмотря на ряд трудностей в подобной сфере, также уделяет все большее внимание кадровому консалтингу. Среди условий, в которых наиболее необходимы мероприятия по организационно-кадровому аудиту и социометрии в частности, можно назвать такие, как, в первую очередь, разработка стратегий развития организации и программы развития сотрудников, а также реорганизация, оценка потенциального развития персонала и назначение кадров на определенные должности.

Социометрия призвана решать следующие задачи:

1. 1. Эксперт реально оценивает внутреннее и внешнее состояние организации, чтобы принять определенное стратегическое решение;
2. 2. Осуществление поиска резервов развития, имеющихся у самой фирмы. Он производится путем выявления творческого потенциала работников организации и его использования;
3. 3. Организация наиболее эффективного способа управления сотрудниками;
4. 4. Обнаружение причин социальной напряженности в коллективе и снижение ее уровня, а также улучшение социально-психологического климата;
5. 5. Создание эффективного типа управленческого звена;
6. 6. Диагностика состояния организации и рекомендации по ее оздоровлению;
7. 7. Анализ состояния коммуникации внутри организации и подготовка программы по ее улучшению либо развитию;
8. 8. Определение мотивационной сферы персонала и разработка оптимальных методов стимулирования.

В результате социометрии должны быть найдены такие пути развития организации, когда цели предприятия и ее сотрудников максимально приближены друг к другу. Чаще всего, в рамках социометрии осуществляется не только диагностика работы организации в условиях сформированного коллектива, но и разработка рекомендаций по ее улучшению.

Социометрия занимается различными социально-психологическими исследованиями. Заказчик ставит перед психологом определенные цели, и, исходя из них, предлагаются возможные методы социометрии. В числе таковых - тестирование, интервьюирование по различным тематикам, а также всевозможные виды наблюдения. Социометрия предлагает следующие виды исследований.

1. 1. Исследование творческого потенциала сотрудников.
   Направлениями данного исследования являются наличие творческого потенциала и его проявления в условиях стабильности либо инноваций, уровень актуализации потенциала и факторы, влияющие на его колебания.
   
   
2. 2. Исследование сформированности команды администраторов.
   Методы социометрии здесь призваны дать оценку управленческому звену и его работе, способностям каждого сотрудника в отдельности и факторам, влияющим на эту работу и, при необходимости, разработать план наиболее оптимальной деятельности руководства. Это исследование - самый удобный путь при необходимости создания новой команды администраторов, поскольку оно помогает грамотно распределить обязанности между сотрудниками, а самим сотрудникам - быстро адаптироваться к новым условиям работы.
   
   
3. 3. Исследование социально-психологического климата коллектива.
   Социометрия здесь прежде всего устанавливает, насколько сплоченно работает коллектив, есть ли в нем неформальные лидеры либо микрогруппы и как отдельные группы сотрудников взаимодействуют с коллективом в целом. Кроме того, рассматривается стиль управления персоналом и его эффективность в конкретных условиях. И еще один важный аспект, учитываемый при таком исследовании, - это привлекательность труда, которая оценивается посредством рассмотрения двух факторов - фактора гигиены (оборудование рабочего места, материальное вознаграждение, климат в коллективе) и фактора роста (желание быть полезным обществу и организации, удовлетворение результатами собственной деятельности, а также процессом работы).
   
   Как правило, такое исследование проводится в сочетании с другими, поскольку получаемая в его результате информация необходима чаще всего для иных исследований. По итогам исследования социально-психологического климата коллектива можно делать выводы и о психологических характеристиках отдельных сотрудников, а также оценивать их личностные и деловые качества.
   
   
4. 4. Исследование особенностей социокультуры.
   В рамках проведения такого исследования социометрия пользуется методами, с помощью которых можно сделать выводы об отношении работников к своей профессиональной деятельности, об имеющейся системе социальных коммуникаций, об управленческой культуре (то есть о стиле управления и влиянии, которое администраторское звено оказывает на состояние корпоративной социокультуры). Также социометрия здесь рассматривает вопросы мотивации и морали, то есть состояние социально-психологического климата внутри коллектива.
   
   
5. 5. Исследование профпригодности.
   В ходе этого исследования упор делается на такие аспекты, как соотношение личных целей претендента и целей, преследуемых в ходе деятельности самой организацией, личностная совместимость претендента со сформированным уже коллективом, а также соответствие личностных характеристик и потенциала претендента занимаемой должности. Другими словами, с помощью социометрии делаются выводы, насколько претендент соответствует предлагаемой ему должности.
   
   
6. 6. Исследование перспектив роста административных кадров.
   Данное исследование проводится в условиях принятой кадровой политики предприятия.

Главными направлениями этого исследования являются:

1. 1. Составление личностных характеристик сотрудников, в которые входят коммуникативные и организаторские склонности, творческий потенциал, способность к самоактуализации и др.;
   
   
2. 2. Отношение к сотруднику коллектива. Другими словами, его рейтинг;
   
   
3. 3. Определение мотивационной сферы (другими словами, определяется, насколько личные цели претендента соответствуют целям, стоящим перед организацией, нацелена ли деятельность сотрудника на достижение более высоких результатов и способен ли он к самостимулированию);
   
   
4. 4. Выявление стиля поведения в определенных ситуациях (реакция на конфликты, отношение к инновациям, поведения в стрессовых ситуациях и др.);
5. 5. Описание стиля управления.

Таким образом, социометрия здесь помогает осуществить необходимые кадровые перестановки и подыскать подходящих претендентов на вакантные должности. Помимо этого, исследование перспектив роста административных кадров является незаменимым при составлении программ повышения квалификации новых сотрудников организации и их дальнейшего роста.