Оценка, обучение, развитие персонала

Всякий раз, когда организация принимает на работу новых сотрудников, отбирает кандидатур на повышение, планирует развитие персонала либо занимается реорганизацией предприятия, то неизбежно сталкивается с рядом проблем. Одна из них - грамотная оценка персонала. Оценкой персонала руководство организаций занималось всегда, однако еще недавно полагаться в этом деле приходилось лишь на субъективный опыт сотрудника, занятого решением подобных вопросов. Как оказалось, методы, существовавшие долгие годы достаточно действенные ранее, в новых изменившихся условиях оказались малоэффективными. Бизнес же, который опирался на построенную былыми способами команду, стал неконкурентоспособным.

Ранее при оценке персонала учитывались такие критерии, как возраст, образование и специальность, опыт работы в подобной области, знание языка и компьютера, наличие положительных отзывов от бывшего руководства и рекомендаций, а также личные впечатления от соискателя. Однако такие критерии при оценке персонала оказались несостоятельными. Возраст не может быть критерием авторитета, поскольку гибкость - качество исключительно индивидуальное, и его наличие либо отсутствие не зависит от того, сколько лет работнику.

Опыт работы - фактор, безусловно, положительный, но слишком уверенный в своих силах сотрудник может не вписаться в новый коллектив. Наличие диплома о высшем образовании не гарантирует профессионализм, к тому же всегда существует возможность обучения персонала; знание компьютера, как правило, необходимо только на элементарном пользовательском уровне, а владение языками чаще всего может пригодиться всего раз в год. Что же касается положительных рекомендаций и личных впечатлений, то эти факторы весьма субъективны и не могут дать реальную оценку персонала. Кроме того, важно также знать, насколько возможно дальнейшее обучение персонала.

И подобные проблемы могут возникнуть не только при приеме новых сотрудников, но и в случае продвижения уже работающих по служебной лестнице, в случае развития персонала.

Таким образом, оценка персонала - процесс сложный и требующий поиска новых оптимальных критериев отбора. На сегодняшний день наиболее популярным является психологический метод оценки сотрудников, который позволяет определить не только профессиональный уровень работника, но и его предрасположенность к тому или иному роду деятельности, а также определить потенциал сотрудника, его возможный профессиональный рост и, кроме того, возможность развития персонала в целом. На данный момент разработано множество методик и психологических тестов, способных объективно оценить и спрогнозировать развитие персонала.

Первые тесты касались непосредственно профориентации. Однако смысл вопросов был очевиден для тестируемых, поэтому работники, желавшие занять конкретную вакансию, подгоняли ответы под выгодный для них результат. К слову, обучение персонала в таком случае игнорировалось, поскольку соискатели оставляли впечатление, что самостоятельное развитие персонала находится на высоком уровне, раз он показывает такие хорошие результаты.

Следующая попытка разработать подобный тест была более удачной. Речь идет о профориентационном тесте, сделанном на базе MMPI. Он давал многоуровневый анализ личности, обладая хорошей базой проективных вопросов и открывая, таким образом, далеко не очевидные качества личности, а также возможности развития персонала. Однако в тест входило 638 вопросов, и при прохождении его затрачивалось слишком много времени, которое логичнее было бы использовать для обучения персонала.

Продолжительное время популярен был тест Айзенка, который определял коэффициент интеллекта. Однако и он не давал необходимой информации ни о соответствии персонала занимаемым должностям, ни о возможностях развития персонала.

Также достаточно популярным был тест Люшера. Тестируемому предлагалось расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет соискателю наиболее приятен. Такой несложный тест работал достаточно хорошо и позволял определить многие психологические качества сотрудника, а также то, возможно ли дальнейшее обучение персонала.

Современный же HR-тест должен соответствовать следующим критериям:

1. 1. Оценивать как личные, так и профессиональные качества тестируемых, способность персонала к обучению, возможности развития персонала, способы воздействия на него;
2. 2. Обеспечивать достоверность, предлагая минимум вопросов;
3. 3. Отчет должен удовлетворять интересы работодателя и быть в то же время лаконичным.

Тест, максимально отвечающий всем требованиям, совершенствовался 15 лет. Он содержит всего 100 вопросов и позволяет наиболее полно проанализировать тестируемого. Высокий уровень достоверности достигается засчет проверки взаимосвязей между разноплановыми вопросами.

Кроме того, огромным плюсом данного теста является специальная форма отчета. Корректировалась она неоднократно. Изменения перестали вносить только тогда, когда HR-менеджеры и рекрутинговые агентства признали ее оптимальной. Язык отчета краток, но максимально информативен. Существует несколько шкал: некоторые из них отражают психологические характеристики сотрудников, тенденции развития персонала, другие же описывают наиболее подходящие для него сферы деятельности, способы влияния, проблемы, которые он может создать, а также методы, по которым наиболее эффективно проводить обучение персонала. К слову, личностная сфера в отчете не фигурирует; он отображает лишь те моменты, которые имеют непосредственное отношение к работе и влияющие на развитие персонала.

Создание теста осуществлялось в условиях постоянных контактов с заказчиками, поэтому он максимально удобен и точен как при оценке состояния рабочего коллектива, так и в вопросах относительно развития персонала, а также обучения персонала.